Con fecha 3 de julio de 2024, fue publicado en el Diario Oficial el Decreto N° 21, que Aprueba reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
Antecedentes
El acoso laboral es uno de los principales problemas interpersonales que se desarrollan hoy en el mundo laboral, y que en ocasiones produce tal impacto que genera daños irreparables en la salud mental de quienes lo sufren, e incluso, llegando a atentar contra su vida.
Cabe destacar la importancia que tiene el trabajo para cualquier persona, y la relevancia de desarrollar sus labores en un lugar seguro, en el cual exista la certeza de que no sufrirán situaciones perjudiciales o traumáticas, más allá de aquellas que puedan ser propias de la naturaleza de las funciones que desarrollan.
Resulta entonces imprescindible que las conductas de acoso laboral deban ser abordadas desde la perspectiva jurídica, promoviendo el establecimiento de medidas tendientes a asegurar la seguridad e indemnidad del trabajador en su lugar de trabajo, respecto de eventuales conductas realizadas por sus superiores, o bien, por otros trabajadores.
En este contexto, el día 15 de enero del año en curso, fue publicada la Ley N° 21.643 conocida popularmente como “Ley Karin”, recordando a Karin Salgado, técnico en enfermería que se quitó la vida en 2019, tras ser víctima de acoso laboral en el Hospital Herminda Martín, de Chillán.
La ley tiene por finalidad introducir una serie de modificaciones al Código del Trabajo, en orden a mejorar los mecanismos de prevención y sanción del acoso laboral en las empresas y, por cierto, establecer procedimientos de intervención psicológica a las víctimas de acoso laboral, tendientes a asegurar un acompañamiento profesional coetáneo al momento que se presente la denuncia de acoso laboral, todo lo cual siendo proporcionado por el empleador.
Entre las modificaciones incorporadas por la citada ley, se reemplazó el artículo 211-B del Código del Trabajo, el que estableció la dictación de un reglamento por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, el cual deberá establecer las directrices a las que deberán ajustarse los procedimientos de investigación de casos de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Principios Básicos del Reglamento
La nueva normativa establece que los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios: Perspectiva de género, No discriminación, No revictimización o no victimización secundaria, Confidencialidad, Imparcialidad, Celeridad, Razonabilidad, Debido proceso y Colaboración.
Definiciones
Para el cabal entendimiento de la presente norma, se presentan ciertas definiciones básicas. Entre ellas destacan las siguientes:
– Acoso laboral: se entiende por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras, en contra de otra u otras personas trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
– Acoso sexual: se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
– Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: son aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Manifestaciones de acoso laboral y sexual
El presente reglamento también establece que se considerarán manifestaciones de acoso laboral y sexual, entre otras, las siguientes conductas:
a) Acoso horizontal: conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.
b) Acoso vertical descendente: conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.
c) Acoso vertical ascendente: conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.
d) Acoso mixto o complejo: conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
Directrices generales para el procedimiento de investigación
Denuncia: La nueva regulación establece que la persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada.
Dicha denuncia deber contener la identificación de la persona afectada; la identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos; el vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas denunciadas y la relación de los hechos que se denuncian. Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar a la empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al representante.
Recepción de la denuncia: el nuevo reglamento dispone que al momento de recibir una denuncia ya sea por el empleador o la Dirección del Trabajo, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación.
Si la denuncia es presentada ante el empleador, este deberá informar a la persona denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo. En el caso de la primera opción, deberá informar a ese Servicio el inicio de una investigación, junto con las medidas de resguardo adoptadas, en el plazo de tres días contados desde la de recepción de la denuncia. Si se optare por su derivación, o la persona denunciante así lo solicita, en este mismo plazo, deberá remitir la denuncia, junto a sus antecedentes, a dicho Servicio.
En el caso de una denuncia dirigida a los representantes de una empresa, siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.
Adopción de medidas de resguardo por la empresa: Una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del Trabajo.
Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.
Designación de la persona a cargo de la investigación: El empleador deberá designar preferentemente a una persona trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado por escrito a la persona denunciante.
Plazos: La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.
El empleador dentro del plazo de dos días de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo.
Sanciones
La nueva regulación establece las consecuencias que tendrán los actos de acoso una vez concluida la investigación.
Por una parte, podrán establecerse medidas correctivas, que tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia. Estas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Por otra parte, el empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.
La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente, presentando las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Dirección del Trabajo que motivaron el despido.
Violencia en el trabajo
En el caso que la conducta provenga de terceros ajenos a la relación laboral (conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros), la persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento según corresponda.
Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias para ello.
Vigencia
El artículo primero transitorio de este reglamento establece que comenzará a regir el día de su publicación en el Diario Oficial, siempre que se encuentre vigente la ley Nº 21.643. Considerando que esta ley entra en vigencia el 1 de agosto del presente año, debe entenderse que en esa misma fecha entrará en vigencia el reglamento. No obstante, los empleadores podrán ajustar sus reglamentos internos desde su publicación de manera voluntaria.
Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la ley Nº 21.643, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia.
Cuando se presenten ante el empleador denuncias sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, entre el periodo de entrada en vigencia del presente reglamento y el reglamento interno respectivo, el empleador deberá derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo de manera inmediata, para que dicho organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo conforme al presente reglamento.
