Con fecha 15 de enero de 2024, fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Antecedentes
El acoso laboral es uno de los principales problemas interpersonales que se desarrollan hoy en el mundo laboral, y que en ocasiones produce tal impacto que genera daños irreparables en la salud mental de quienes lo sufren, e incluso, llegando a atentar contra su vida.
Cabe destacar la importancia que tiene el trabajo para cualquier persona, y la relevancia de desarrollar sus labores en un lugar seguro, en el cual exista la certeza de que no sufrirán situaciones perjudiciales o traumáticas, más allá de aquellas que puedan ser propias de la naturaleza de las funciones que desarrollan.
Resulta entonces imprescindible que las conductas de acoso laboral deban ser abordadas desde la perspectiva jurídica, promoviendo el establecimiento de medidas tendientes a asegurar la seguridad e indemnidad del trabajador en su lugar de trabajo, respecto de eventuales conductas realizadas por sus superiores, o bien, por otros trabajadores.
En este contexto es que se presenta un proyecto de ley, conocido como “Ley Karin”, recordando a Karin Salgado, técnico en enfermería que se quitó la vida en 2019, tras ser víctima de acoso laboral en el Hospital Herminda Martín, de Chillán.
Objetivo
La nueva ley tiene por finalidad introducir una serie de modificaciones al Código del Trabajo, en orden a mejorar los mecanismos de prevención y sanción del acoso laboral en las empresas y, por cierto, establecer procedimientos de intervención psicológica a las víctimas de acoso laboral, tendientes a asegurar un acompañamiento profesional coetáneo al momento que se presente la denuncia de acoso laboral, todo lo cual siendo proporcionado por el empleador.
Contenido
El texto legal establece como principio general, que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con un enfoque inclusivo e integrado con perspectiva de género.
Definiciones básicas
Acoso sexual: entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso laboral: entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Protocolo de prevención y de investigación del acoso laboral, y sexual y la violencia en el trabajo
La normativa contempla la implementación de un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, con el fin de identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales asociados con tales situaciones; con perspectiva de género.
Asimismo, se busca desarrollar medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de las medidas y para velar por su mejoramiento y corrección continua.
Paralelamente, se deben promover medidas para informar y capacitar adecuadamente a las y los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, incluyéndose en este marco los derechos y responsabilidades de trabajadores(as) y los de la propia empresa.
De igual manera, se obliga a concretar las medidas que fuesen necesarias en atención a la naturaleza de los servicios prestados en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Investigación y sanciones
La normativa establece que los procedimientos de investigación regulados en la ley, deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
En este orden de ideas, se dispone que la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
De la misma manera, se definen las medidas inmediatas que debe realizar el empleador según el caso, plazos involucrados y condiciones para la investigación respectiva.
En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Las medidas o sanciones adoptadas se informarán tanto al o la denunciante como la o el denunciado. Si hay constitución de delito, los antecedentes se dispondrán al Ministerio Público.
Cabe mencionar que estas normas también se adaptan en su contenido y forma al sector público.
Modificaciones
La presente ley modifica los siguientes cuerpos legales:
– Código del Trabajo
– DFL N° 1-19.653, Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado
– DFL N° 29, Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo
– Ley N° 18.883, Aprueba estatuto administrativo para funcionarios municipales
– DFL N° 1, Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.695, Orgánica Constitucional de Municipalidades
Vigencia
El artículo primero transitorio de la nueva ley, dispone que comenzará a regir el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial (1 de agosto de 2024).
