Patricio Yañez Monje
Consultor Laboral
Thomson Reuters Chile


El presente texto efectúa un análisis sobre la doctrina del perdón de la causal, partiendo por los fundamentos doctrinarios de la misma, para pasar a un análisis de la jurisprudencia judicial reciente en que se ha dado aplicación a dicha doctrina. Todo ello con objeto de determinar cuáles son las condiciones concretas para la aplicación de la doctrina y cuándo se puede hacer excepción a ella.

En efecto, el perdón de la causal de despido supone que el empleador debe reaccionar con inmediatez ante la verificación de una causal de despido, de manera tal que se puede privar de justificación a dicho despido, si el empleador no ha ejercido su poder disciplinario en un plazo razonable. Así entonces, si el empleador deja pasar una determinada cantidad de tiempo, una vez que el trabajador ha incurrido en la causal de despido, crea en el trabajador la legítima confianza en que el empleador no usará su poder disciplinario respecto de aquellos hechos. Así, el respeto de la confianza legítima es uno de los fundamentos otorgados por la doctrina laboralista, en particular por el autor Raúl Fernandez Toledo, quien al respecto expresa lo siguiente;

“Así, se indica que como resguardo a la posición contractual del trabajador la inmediatez en la sanción buscar impedir que la utilización tardía de la imputación de una falta se traduzca en una conducta de carácter arbitraria de parte del empleador, debido a que este ha creado con su propio comportamiento pasivo una situación de aceptación de la conducta del trabajador en términos tales de generar en este una legítima confianza en orden a que el empleador no utilizará la vía Disciplinaria.”[1]

Así entonces, la situación de aceptación de la conducta del trabajador, que crea la confianza legítima en que no se usará la vía disciplinaria, supone la consolidación de una situación jurídica específica, que no se puede modificar. La imposibilidad de modificar una situación jurídica consolidada es el bien jurídico protegido por el principio general de la “seguridad jurídica”. Por lo tanto, la doctrina del perdón de la causal también encuentra sustento en dicho principio.[2]

Por otro lado, otro de los principios generales del derecho vinculados a la doctrina del perdón de la causal, es la buena fe. En efecto, la buena fe en su variante objetiva supone la utilización de las facultades legales dentro de los márgenes de acción otorgados por el legislador, sean estos explícitos o implícitos, proscribiendo el abuso del derecho, ante la utilización de poderes jurídicos para fines distintas a las establecidas en las normas, de manera normalmente simulada.  Esto se conecta con la doctrina del perdón de la causal de despido, en el entendido que si el empleador no ejerce su poder disciplinario mediante el despido, de manera razonablemente coetánea a la verificación de los hechos, significa, implícitamente, que no considera dichos hechos lo suficientemente graves para constituir causal de despido y, si luego de transcurrido el tiempo, decide ejercer la facultad de despedir, normalmente dicha decisión estará basada en un fundamento distinto al reproche que legítimamente pueda efectuar sobre los hechos. En efecto, para la doctrina laboralista ya citada, esto es, don Raúl Fernandez Toledo, la conexión entre la buena fe y la doctrina del perdón de la causal supone que;

“El ejercicio intempestivo del poder disciplinario contraviene el principio general de buena fe. Si el titular del poder permanece inactivo, el ejercicio posterior ha de reputarse extemporáneo, por ser contrario al principio general de buena fe. Quien goza de un poder unilateral que le faculta para imponer una sanción al otro contratante, o para extinguir la relación laboral, todo ello sin necesidad de acudir al juez por regla general, no tiene más opciones que ejercer el poder en un tiempo razonablemente breve, a partir del momento en que conoce el incumplimiento, o bien permanecer inactivo, renunciando a la posibilidad de sancionar. Pero la conducta pasiva prolongada implica que todo ejercicio extemporáneo viole el principio de la buena fe.”[3]

A continuación, se analizarán cuatro fallos provenientes tanto de Juzgados de Letras del Trabajo como de Corte de Apelaciones, en que se ha aplicado la doctrina del perdón de la causal en distintas hipótesis. A través de su análisis esperamos transmitir mayor claridad acerca de los alcances de dicha doctrina, así como los distintos matices a tener en cuenta para el adecuado entendimiento de dicha doctrina.

  1. Transcurso de más de dos semanas entre la verificación de la causal de despido y el despido propiamente tal.

 El primer caso presentado corresponde a una sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1005-2020, de 7 de diciembre de 2020, en que se plantea el caso típico del despido que se efectúa bastante alejado de la verificación de los hechos, hechos que, por su naturaleza, no necesitaban una verificación o investigación preliminar. En efecto, el trabajador incurrió en la causal de despido de tres días discontinuos en el respectivo mes calendario, hechos que efectivamente, no suponen más que una mera constatación del hecho que el trabajador ha faltado y que no ha registrado la asistencia, sin perjuicio de una razonable espera a que el trabajador justifique a posteriori su inasistencia.

Sin embargo, el despido se verificó dos semanas y media después del último día de inasistencia, con lo cual, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago consideró perdonada la causal de despido.  Veamos que señala la sentencia de Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en sentencia de causa RIT O-1005-2020, de 7 de diciembre de 2020;

“En cuanto a los antecedentes del término de la relación laboral, indica que el día 29 de noviembre de 2019, su ex empleadora puso término a su contrato de trabajo por aplicación de la causal prevista en el artículo 160 número 3 del Código del Trabajo, por ausencias los días 04, 08 y 12 de noviembre de 2019, en virtud de carta que transcribe.

Que, a juicio de esta Magistrado, es llamativo que la demandada no hubiese desvinculado al trabajador inmediatamente después de la configuración de la causal de despido, esto es, a contar del día 13 de noviembre de 2019, observándose una inactividad sin razón aparente para ello, por cuanto en su libelo de contestación de demanda se limitó a indicar que se debió a un «análisis de la situación y a no realizar un despido acelerado e imprudente», sin embargo, atendida la causal de despido imputada no resulta atendible dicha alegación, siendo entonces procedente aplicar la institución conocida como «perdón de la causal», respecto de los hechos invocados en la carta de desvinculación para configurar la causal de despido establecida en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, los que, a juicio de esta Juez, ocurrieron con bastante antelación a la fecha del despido. (Considerando 9° de la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1005-2020, de 7 de diciembre de 2020).”

  1. Tercer día de inasistencia en el mes de calendario, alejado de los dos primeros días continuos de inasistencia ¿perdón de la causal por los dos primeros días?

El segundo caso presentado es mucho más debatible, como se podrá observar, pues el tribunal deja sin aplicación una de las causales de despido establecida en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, la inasistencia por tres días discontinuos en el mes calendario. En efecto, el trabajador faltó los días 12 y 13 del mes de mayo del año 2019, incurriendo con ello en la causal del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, de inasistencia por dos días consecutivos. El empleador no aplicó la causal de despido en esa oportunidad, pero el trabajador vuelve a faltar el día 25 de mayo de 2019, por tercer día dentro del mes calendario, configurándose con ello la causal de tres días de inasistencia en el mes calendario. Así entonces, aplicando el empleador precisamente dicha causal, el trabajador interpuso demanda por despido injustificado, siendo esta acogida por el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo, y confirmada por la Corte de Apelaciones de Temuco, en sentencia recaída en Rol N° 462-2019, de 2 de junio de 2020. El razonamiento conducente a la sentencia que acogió la demanda del trabajador es el perdón de la causal por los dos primeros días continuos de inasistencia. En efecto, entre los dos primeros días continuos de inasistencia y el tercer día dentro del mes calendario, pasaron once días, transcurso del tiempo suficiente para dar por perdonada la causal de los dos primeros días, según la Corte de Apelaciones. Dicho tribunal, en el considerando 5° de la sentencia recaída en Rol N° 462-2019, de 2 de junio de 2020, expresa que;

“Es manifiesto que lo denunciado por el recurrente, en el contexto de esta primera causal, es que habiéndose demostrado que la actora no asistió, sin justificación, a trabajar los días 12, 13 y 25 del mes de mayo del año 2019, no aplicó la norma del numeral 3° del Código del ramo que contiene la posibilidad de que un empleador ponga termino a la relación laboral en la hipótesis de que un trabajador no concurra, sin causa justificada, tres días en un mes a sus labores. Lo cierto es que el fallo asienta fácticamente-lo que nos resulta inamovible- en el párrafo penúltimo del considerando noveno lo siguiente;» por lo que se acogerá la demanda entendiendo que la demandante faltó los días 12 y 13 de mayo existiendo una justificación médica la cual no fue oportunamente presentada, pero perdonada por su empleador continuando con sus labores y posteriormente volvió a faltar el día 25 de mayo sin justificación pero al tratarse de un solo día no se configura la causal invocada «. De esta manera, con la base fáctica aludida en el sentido señalado con precedencia, es ostensible que no ha podido tener por configurada la tercera de las hipótesis de la norma del Código Laboral ya enunciado, por un doble vía, primero porque consideró que dentro de los tres días esgrimidos por empleados, dos de ellos estuvieron justificados y por cuanto además, respecto de ellos operó el perdón de la causal que se configuró en su momento y aquel no procedió a invocarla la causal ipso facto que le constó la ausencia de justificación para no concurrir, de esta manera que es palmario que no es posible visualizar el yerro que el recurrente alega, pues la base fáctica acreditada en el silogismo jurídico ya señalado lo impide, razón que conduce indefectiblemente al rechazo de la causal esgrimida (considerando 4° de la sentencia de la Corte de Apelaciones). En lo relativo al perdón de la causal, como es consabido, aquel resultado emanar de la practica judicial y de la doctrina -como se dijo-, y naturalmente, se encuentra vinculado a principios que son reconocidos en este ámbito, como lo son el de la ejecución de los contratos de buena fe y el de estabilidad laboral, lo que hace imprescindible que en efecto las causales de despido deban estar ancladas en hechos recientes y no pasados, pues ello implicaría para el trabajador ausencia de seguridad jurídica respecto de su fuente laboral o, los que es lo mismo, que permanentemente se encuentre sometido a la incertidumbre de poder ser despedido por hechos pasados en circunstancia que ha seguido cumpliendo fielmente con sus obligaciones laborales. Igualmente, es necesario considerar, tal como consta en el fallo reclamado que, la trabajadora, luego de faltar dos días seguidos se reincorporó a trabajar y así lo lleva a cabo por once días, sin que en el decurso de los mismos haya sido despedida, es más se indica que aquellas ausencias, le fueron descontadas, de manera que además aparece, en ese sentido que, el empleador optó por una sanción distinta al despido, siendo de esa forma luego no podría considerarse aquello por lo que la actora ya fue sancionada como parte del fundamento para aplicar una nueva sanción, puesto que ello devendría en castigar dos veces por el mismo motivo (considerando 5° de la sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Temuco, Rol N° 462-2019, de 2 de junio de 2020).”

El razonamiento del tribunal es sin duda interesante, puesto que aplicando una doctrina basada en principios generales del derecho (como seguridad jurídica, buena fe y confianza legítima), deja sin efecto la aplicación de una norma legal expresa, como la causal de despido del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, de inasistencia por tres días discontinuos en el mes calendario. La sentencia no fue, en todo caso, unánime, y fue dictada con el voto disidente de unos de los ministros de la Corte de Apelaciones de Temuco, quien parte de la base que no se puede dejar sin efecto, en la especie, una causal de despido expresamente señalada por el legislador. En efecto, lo señalado en su voto disidente es que el perdón de la causal sólo puede aplicarse si ha transcurrido bastante tiempo desde el tercer día de inasistencia en el mes calendario, no desde el segundo día.[4]

Por último, llama la atención el argumento de la Corte de Apelaciones de Temuco, relativa a la aplicación del principio non bís in ídem, que sin duda contradice el razonamiento habitual sobre dicho principio, y que deberíamos considerar más bien como una anomalía excepcional. En efecto, nunca se ha considerado el descuento de las remuneraciones por los días de ausencia como una sanción, sino como la aplicación del contenido obligatorio del contrato de trabajo, esto es, si el trabajador debiendo trabajar no lo hace, entonces no devenga remuneración por ese día, y esto con independencia de si la inasistencia está justificada o no, y con independencia de qué tipo de justificación se trate. Por lo tanto, el hecho de practicar descuentos de remuneración no significa que no pueda aplicar la causal de despido por inasistencia.[5]

  1. No opera perdón de la causal por transcurso de aproximadamente 16 días desde el conocimiento de los hechos, si es necesaria la investigación previa y verificación de los hechos que constituyen incumplimiento grave de obligaciones.

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[1] Raúl Fernández Toledo (2014). La Inmediatez en el Ejercicio del Poder Disciplinario Empresarial: Perdón de la Causal. (Sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, 28 de agosto de 2013, Rol Reforma Laboral N° 220-2013 Causa “Empresa ECA Picha S.A. con Yasmín Tapia Carvajal”). Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5 (9): 244

[2] Ibíd. 244-245; “A pesar del vacío normativo que existe en el ordenamiento jurídico nacional en la regulación de los plazos dentro de los cuales puede imponerse legítimamente una sanción al trabajador, el poder disciplinario necesariamente debe ejercerse dentro de un plazo razonable. Afirmación que se funda en la seguridad jurídica que debe imperar en las relaciones jurídicas, carácter que tiene el contrato de trabajo, más aún si se considera que aquella tiene la naturaleza de principio general del derecho y valor superior del ordenamiento jurídico. Sostener que el empleador puede sancionar en cualquier tiempo a un trabajador, independientemente del tiempo en que haya cometido una infracción laboral, atenta claramente contra la seguridad jurídica.”

[3] Ibíd. 246.

[4] “(Voto disidente) La causal de despido señalado en la respectiva carta de parte del empleador, se refiere inequívocamente a la hipótesis del numeral 3 del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo. Tres veces en un mes calendario. A juicio de este disidente, no cabe otra interpretación atendido el tenor literal de la norma (Faltar un total de 3 días, continuos o no durante el mes calendario). La interpretación que le da el Tribunal a quo en el sentido que respecto a los dos días seguidos iniciales, al no haber aplicado el empleador el despido inmediato, habría ocurrido el perdón de la causal, aparece errado toda vez que según el fallo, al no concurrir por tercera vez, habría operado tal perdón, con respecto a las dos primeras ausencias, sin que se haya esperado que transcurriera el mes calendario. El perdón de la causal, siendo establecido por la doctrina, a juicio de este sentenciador, tiene por objeto, favorecer al trabajador, cuando la invocación de una causal de término del contrato, se ha realizado pasado un tiempo relativo en que el empleador no ha despedido al trabajador, lo cual presume que al no hacerlo, ha decidido no despedirlo. En el caso de autos, no puede operar el perdón de la causal, cuando el legislador ha dispuesto que si la ausencia injustificada se produzca al faltar tres días distintos seguidos o no, causal que no admite interpretaciones al tenor de lo dispuesto por el artículo 19 del Código Civil. Por lo razonado, el disidente, estuvo por acoger el recurso por errada interpretación del artículo 160 N° 3 del Código Laboral, de conformidad con el artículo 477 del mismo texto Legal (considerandos b) a e) de la sentencia de la Corte de Apelaciones).” (Voto disidente de la sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Temuco, Rol N° 462-2019, de 2 de junio de 2020).

[5] Ver considerando 9° de la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-854-2014, de 15 de mayo de 2015; “Por último, si bien existía en la determinación del bono sanciones a la cantidad de horas trabajadas e inasistencias, ello implica que esta en solo una consecuencia lógica del razonamiento del otorgamiento del mismo, lo que no se condice con una conducta sancionatoria sino que como una consecuencia lógica de la menor cantidad de horas trabajadas por el actor en razón de su propia irresponsabilidad.”.

[6] Ver artículo 55 del Decreto Supremo N° 3, de 1984, que establece el “Reglamento de autorización de licencias médicas por las Compin e Instituciones de Salud Previsional”; Corresponderá el rechazo o invalidación de la licencia médica ya concedida, en su caso, sin perjuicio de la denuncia de los hechos a la Justicia Ordinaria si procediere, cuando el trabajador incurra en alguna de las siguientes infracciones:

a) Incumplimiento del reposo indicado en la licencia; no se considerará incumplimiento la asistencia del trabajador a tratamientos ambulatorios prescritos por el profesional que extendió la licencia, situación que deberá ser comprobada.

b) La realización de trabajos remunerados o no durante el período de reposo dispuesto en la licencia.

c) La falsificación o adulteración de la licencia médica.

d) La entrega de antecedentes clínicos falsos o la simulación de enfermedad por parte del trabajador debidamente comprobada.

En estos casos el trabajador deberá devolver la remuneración o subsidios indebidamente percibidos para lo cual la entidad pagadora del subsidio lo comunicará al empleador para los fines estatutarios o laborales a que haya lug

a) Incumplimiento del reposo indicado en la licencia; no se considerará incumplimiento la asistencia del trabajador a tratamientos ambulatorios prescritos por el profesional que extendió la licencia, situación que deberá ser comprobada.

b) La realización de trabajos remunerados o no durante el período de reposo dispuesto en la licencia.

c) La falsificación o adulteración de la licencia médica.

d) La entrega de antecedentes clínicos falsos o la simulación de enfermedad por parte del trabajador debidamente comprobada.

En estos casos el trabajador deberá devolver la remuneración o subsidios indebidamente percibidos para lo cual la entidad pagadora del subsidio lo comunicará al empleador para los fines estatutarios o laborales a que haya lugar.

[7] Ver artículo 51 del Decreto Supremo N° 3, de 1984, que establece el “Reglamento de autorización de licencias médicas por las Compin e Instituciones de Salud Previsional”.

[8] Ibíd.

[9] Ibíd.

[10] Ibíd.

[11] Ver considerando 8° de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT T-366-2021, de 31 de marzo de 2022.