Eduardo Yáñez Monje
Consultor Laboral Thomson Reuters


La Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 734, de 11 de mayo de 2022, señaló que los contratos de trabajo con servicios de múltiple naturaleza, como los que propone la empresa, siguen prohibidos a la luz del principio de certeza y seguridad en la relación laboral respectiva.

La Dirección del Trabajo tuvo oportunidad de pronunciarse acerca de la legalidad de una cláusula contractual, que permitiría la rotación del trabajador en múltiples tareas, varias de ellas disímiles entre sí, tareas que serían asignadas por el empleador cada semana. La solicitud de pronunciamiento fue efectuada por el “Frente Sindical Waltmart”, en virtud de una propuesta de anexo presentada por la empresa.

Así entonces, la Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 734, de 11 de mayo de 2022, señaló que los contratos de trabajo con servicios de múltiple naturaleza, como los que propone la empresa, siguen prohibidos a la luz del principio de certeza y seguridad en la relación laboral respectiva. En efecto, la Dirección del Trabajo, al momento de exponer la presentación de la asociación de trabajadores que consulta, señala que;

Las organizaciones sindicales sostienen que se mantiene la falta de certeza con este nuevo modelo que propone el empleador, siendo en definitiva contrario a la disposición legal contenida en el N° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo, por cuanto las funciones no son ni alternativas ni complementarias, sino que corresponden a labores de distinta naturaleza como ocurre con el caso de reposición de fiambres, manipulación de cajas, reposición de alimentos y manipulación de dinero o de seguridad y salud con la reposición en ambientes cálidos y fríos. Se cita jurisprudencia judicial para justificar sus argumentos, que reprochan la pretendida “permanente disponibilidad” de los trabajadores para realizar labores que no son complementarias como sucede con el armado de pedidos y la atención de clientes o la reposición de mercadería con asegurar valores y activos de la empresa (Ordinario N° 734, 11/05/2022, Dirección del Trabajo).

Cabe destacar que la Dirección del Trabajo ya había emitido un dictamen en similares términos, el Ordinario N° 1722 de 25 de junio de 2021, respecto de la misma empresa por la que se consultó en esta ocasión. El ordinario que se comenta en esta ocasión corresponde al análisis de las modificaciones al anexo de contrato, realizadas en función del anterior dictamen. Así entonces, frente a la consulta efectuada por la asociación de trabajadores, en los términos expuestos por ellos, la Dirección del Trabajo señala que;

Al respecto, cúmpleme informar que de acuerdo con el análisis realizado al documento adjunto a la presentación de 06.1 2.2021, denominado “modelo colaborativo” datado con fecha octubre de 2021, y que es posterior al pronunciamiento Ord. N° 1.722 de 25.06.2021 que este Servicio emitió sobre la materia, es posible colegir que la estructura de organización del trabajo que nuevamente propone la empresa contiene los mismos elementos de incertidumbre que caracterizaban al anterior modelo de trabajo reprochado en el pronunciamiento antes indicado.

s decir, un trabajador que en la nomenclatura de la empresa es un “operador de tienda”, debe rotar entre varios puestos de trabajo durante el transcurso del mes realizando labores disímiles en su naturaleza como: atención de clientes, reposición de mercadería, armado de pedidos y zona de pagos, pero ahora con una rotación a la semana.

En función de dicha rotación entre varias labores en la empresa, la Dirección del Trabajo razona que dicho anexo de contrato vulnera lo establecido en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, en cuanto establece como contenido mínimo del contrato de trabajo, la determinación de la naturaleza de los servicios. Al respecto, se exige que el trabajador tenga certeza respecto de las labores para las cuales está contratado, y si bien en el contrato se pueden establecer dos o más labores alternativas o complementarias, permitiendo cierto nivel de flexibilidad en la ejecución del contrato de trabajo, dicha flexibilidad no puede llevarse al punto de exigir al trabajador múltiples tareas, las que, además, difieren entre sí en su naturaleza. Prosigue en su razonamiento la Dirección del Trabajo señalando que;

Por lo anterior, se mantiene la contravención a lo dispuesto en el N° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo, que exige una determinación de la naturaleza de los servicios. Y por otra parte, sigue la vulneración del principio de certeza que acorde al espíritu de la Ley N° 19.759, nunca fue la creación de un modelo de organización del trabajo en donde el dependiente rotara entre prácticamente todas las áreas o secciones en que se divide el trabajo en un supermercado, sino que, el propósito establecido por dicha normativa es resguardar un equilibrio entre la necesaria certeza del servicio que se obliga a prestar el trabajador y la flexibilidad que la organización del trabajo moderno demanda, tal como se indica en el Ord. N° 1.722 de 25.06.2021.

Lo anterior deviene en que se propone un modelo de trabajo que sigue regulando el desempeño en servicios de diversa naturaleza, en circunstancias que el N° 3 del artículo 10 del Código del Trabajo exige que el contrato de trabajo contenga una determinación clara de la naturaleza de los servicios, y en dicho escenario se permite el acuerdo de dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias, pero los contratos de trabajo con servicios de múltiple naturaleza, como los que propone la empresa, siguen prohibidos a la luz del principio de certeza y seguridad en la relación laboral respectiva, que ha sido reconocido por la doctrina de este Servicio en dictámenes N°s 2.302/129 de 03.05.1999, 1.115/57 de 15.02.1994 y 4.510/214 de 05.08.1994.

Lo anterior exige especial cuidado en la determinación de los servicios prestados por el trabajador, la cual, si bien, dadas las características del modelo de trabajo actual, tienden a suponer más de una labor efectuada por los trabajadores, estas labores deben estar explícitamente establecidas en el contrato, pudiendo ser complementarias o alternativas entre sí, y en una cantidad razonable para no afectar la certeza en la ejecución del contrato de trabajo.